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La mobilité professionnelle en France est élevée avec 65 % des actifs souhaitant changer d’emploi. Cela s’explique par le lien entre la Génération Z et le turnover. Ce taux important incite les entreprises à mettre en place des stratégies de sourcing efficaces. Elles intègrent, par exemple, l’intelligence artificielle en RH. Dans cet article, nous vous présentons les différents critères qui affectent le taux de turnover. Nous explorons également toutes les formes d’innovation en gestion des RH. Découvrez comment elles améliorent le taux de rétention et la prévention du départ des salariés.
Le turnover ou le taux de rotation du personnel fait partie des indicateurs RH fondamentaux. Il mesure le nombre de départs de salariés par rapport à l’effectif total de l’entreprise sur une période donnée. Il existe deux types de turnover, notamment le turnover volontaire et involontaire.
Après la comparaison internationale du turnover, il a été constaté que le taux mondial est de 23 %. D’après les statistiques de turnover en France, le taux de rotation moyen du personnel est de 15 %. Ce chiffre est considéré comme élevé s’il dépasse 15 % et faible s’il est inférieur à 5 %.
Il est important d’effectuer régulièrement l’analyse de la rotation des employés. En effet, il y a une corrélation directe entre le turnover et la performance d’entreprise.
Pour calculer le taux de rotation des employés, il est possible de se baser sur une étude trimestrielle ou annuelle. Cela dépend des politiques de gestions des RH de chaque entreprise.
Pour ce faire, vous devez déterminer le nombre total de départs d’employés sur une période spécifique. Cela constitue le taux de départ. Additionnez-le avec le nombre d’arrivées sur l’année. Divisez le chiffre obtenu par 2, puis par l’effectif initial de l’entreprise sur la même période. Enfin, multipliez par 100 pour avoir un pourcentage.
Taux de turnover = {(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N)/2}/Effectif au début de l’année N. X 100. Ce calcul est indispensable pour déterminer le coût du turnover et les enjeux du recrutement.
Il est possible de réaliser un calcul du taux de turnover sectoriel. Cela permet de mieux comprendre les causes du turnover dans chaque branche de l’entreprise.
Le résultat peut être utilisé dans le benchmarking du turnover. Il consiste à comparer le taux de rotation du personnel d’une entreprise avec les structures similaires.
Prenons un exemple dans les études de cas de turnover :
Nous avons une entreprise qui présente un effectif de 200 employés au 1ᵉʳ janvier de l’année 2023. Entre le début de l’année et la fin d’année, 25 salariés ont quitté l’entreprise. Au cours de cette même période, 15 autres employés ont été embauchés.
Le taux de turnover = [(25 +15)/2]/200 = 0.1 x 100 = 10 %
Sur l’année 2023, le taux de turnover de l’entreprise est de 10 %.
Le développement de l’entreprise peut influencer le taux de turnover en France de différentes manières, notamment par :
Les départs involontaires incluent les licenciements disciplinaires et les licenciements pour des motifs économiques. Ils créent un climat d’incertitude et de méfiance parmi les autres employés.
Les conséquences de la rotation des salariés retentissent sur la performance. Ce phénomène entraîne une perte de productivité. Il est important de réaliser des enquêtes de départ pour comprendre ses causes.
Pour lutter contre ce phénomène, il faut effectuer une analyse prédictive du turnover et une analyse des démissions. Il se révèle intéressant d’examiner les réseaux sociaux professionnels pour suivre les tendances sur le marché du travail.
Afin de renforcer la qualité de vie au travail, les entreprises peuvent aménager un lieu confortable et stimulant. Cela favorise la satisfaction au travail et la fidélisation des employés.
Elles peuvent offrir des horaires flexibles pour assurer un équilibre vie professionnelle et vie privée. Il existe également la possibilité de travailler à domicile. L’année 2020 a déterminé l’impact du télétravail sur le turnover.
Il est important d’intégrer la diversité et l’inclusion dans la culture d’entreprise. Cela assure une image positive. Les structures doivent favoriser la mobilité interne en proposant une formation continue.
La réadaptation des salaires figure parmi les stratégies de rétention. Cela commence par une évaluation du personnel et une gestion des talents. Une rémunération appropriée renforce le sentiment d’appréciation.
La reconnaissance au travail réduit le taux d’attrition. En plus des salaires de base, les organisations peuvent proposer des avantages sociaux ou d’autres incitations financières.
