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Comment fidéliser ses salariés sur un marché de l'emploi hyper concurrentiel ? Découvrez nos conseils
Le marché de l’emploi en France est en plein paradoxe : malgré un taux de chômage élevé (8,7 %), de nombreuses entreprises éprouvent de réelles difficultés à recruter. Dans ce contexte, les services des Ressources Humaines ont tout intérêt à fidéliser leurs salariés. Un véritable challenge dans certains secteurs où la demande en spécialistes est très forte. Dès lors, la rétention des employés s’impose comme un enjeu primordial pour la bonne marche de l’entreprise. Mais comment parvenir à fidéliser les talents ? Explications et recommandations !
Un turnover important au sein de la masse salariale entraîne d’inévitables dysfonctionnements au sein de l’organisation opérationnelle accompagnés de fâcheux surcoûts. Un départ peut, malgré le préavis légal de trois mois, se traduire par une carence plus ou moins longue dans l’effectif. Un risque malheureusement conforté par une enquête récente. L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC) estime que, malgré la crise et le nombre élevé de demandeurs d’emploi, 66 % des entreprises anticipent des difficultés à recruter en 2021. Une conséquence de l’inadéquation chronique du système de formation français au marché du travail !
Lorsque le service RH parvient à recruter dans un délai raisonnable, le turnover génère inévitablement une période plus ou moins longue d’adaptation. Cet onboarding entraîne une baisse de productivité au niveau du poste concerné. Effectivement, tout poste de travail a ses spécificités : une nouvelle recrue doit, a minima, passer par une période d’adaptation, d’intégration à l’équipe, voire de formation. Plus le poste concerné implique de relations internes ou externes, plus les conséquences du changement d’employé sont importantes. Le changement d’un chargé de clientèle, s’il est trop fréquent, finit par exemple, par nuire à la crédibilité de l’entreprise aussi bien qu’à la qualité de la relation client.
Le turnover a un coût qu’il ne faut surtout pas négliger. Celui-ci intègre les frais de recrutement, ceux de l’onboarding, de la baisse de productivité momentanée et de l’éventuelle carence. En 2017, une étude du Center for American Progress évaluait ainsi le coût du remplacement d’un employé entre 10 et 30 % de son salaire annuel. Face au coût et aux complications opérationnelles du turnover, la rétention des salariés s’impose donc comme un enjeu majeur pour l’entreprise.
Comme toujours, la résolution d’un problème passe par l’analyse de ses causes. En matière de turnover, celles-ci sont nombreuses et diverses. Les services de Ressources Humaines ont clairement identifié les causes les plus fréquentes de démission :
Bien évidemment, l’acte de démission est d’autant plus facile lorsque l’offre et la demande sur le marché du travail jouent en faveur de l’employé. À ce titre, s’arrêter au seul taux de chômage actuel (8,7 %) serait extrêmement réducteur. La situation est très variable d’un secteur et d’une région à l’autre. Les salariés possédant des qualifications recherchées, mobiles sur le plan géographique, ou établis dans une région dynamique, s’avèrent d’autant plus enclins à surveiller les opportunités s’ouvrant à eux.
À ce niveau de réflexion, notez l’importance d’Internet et des réseaux sociaux dans le domaine. Les salariés, notamment ceux de la génération Y, restent malgré leur recrutement, connectés sur des sites et des réseaux sociaux de recherche d’emploi. LinkedIn, Viadeo ou Indeed, pour ne citer que les plus célèbres, envoient automatiquement des offres d’emploi correspondant à leur profil pouvant s’avérer très tentantes ! Si par le passé, les salariés devaient faire une recherche active d’opportunités, aujourd’hui ces dernières viennent à eux. Un changement de paradigme pour les services RH mis automatiquement en concurrence !
On définit la rétention des salariés comme la capacité d’une entreprise à les conserver après leur embauche. On l’a vu précédemment, l’entreprise a tout intérêt à éviter un turnover excessif, mais la rétention des talents ne s’improvise pas ! Elle mérite même une vraie stratégie. Des actions concrètes sur le long terme en matière de qualité de vie au travail et d’épanouissement personnel sont à adopter pour enfin fidéliser la masse salariale.
La technologie évolue vite et parfois de manière radicale. Les employés doivent s’adapter et se former pour demeurer performant. Cet effort de remise en question, pouvant être générateur de stress, mérite une vraie reconnaissance. Celle-ci passe par l’offre de perspectives d’évolution. Avant de rechercher à l’extérieur des compétences pour un poste d’encadrement, un service RH vérifiera en premier lieu si elles ne figurent pas déjà dans ses effectifs !
Parce qu’ils sont le plus souvent dotés d’un bon niveau d’étude avec une solide formation professionnelle, les employés attendent autre chose qu’un management exclusivement directif. Un projet réussi résulte toujours d’un projet expliqué et partagé. La pédagogie doit permettre d'impliquer chaque maillon de la chaîne opérationnelle. Un management inclusif motivant, stimulant et finalement valorisant ! Le manager moderne est à l’écoute et pédagogue. Son management est relayé par des actions de team building organisées régulièrement avec l’aide si nécessaire d’un partenaire extérieur spécialisé.
S’il doit être fonctionnel, l'espace de travail doit être aussi le plus agréable possible. Une conjugaison de solutions ergonomiques et de bon sens ! Couleurs douces, décoration harmonieuse et plantes sont essentielles à la création d’un environnement de travail agréable. Une étude menée par Fjeld (2000) dans le service radiologie d’un hôpital norvégien a démontré l’impact significatif de l’installation de plantes vertes sur la santé des employés : une nette réduction des symptômes neuropsychologiques, ORL et dermatologiques.
La rigidité des horaires et les déplacements professionnels pèsent sur la vie privée des employés. Difficile, en effet, de concilier à long terme, obligations parentales et investissement à 100 % dans le projet professionnel du moment ! L’employeur a tout intérêt à proposer des solutions propices à la création d’un équilibre salutaire. La flexibilité, le télétravail et les téléconférences sont des outils concrets et efficaces à disposition des employeurs pour construire ce dernier.
Quid de la rémunération et des avantages ?
Même si l’entreprise est en mesure de proposer un salaire et des avantages supérieurs à ceux de ses concurrentes, cette réponse ne règle absolument pas la question de la fidélisation ! Cet atout est fortement relativisé par les enquêtes actuelles. En juin 2019, le magazine Les Échos, publiait un sondage Toluna qui dévoilait que 73 % des travailleurs interrogés estimaient la qualité de vie au travail (QVT) aussi importante que la rémunération, 13 % jugeaient la QVT prioritaire et 14 % privilégiaient leur salaire.
Un employeur parvenant à susciter l’attachement de ses employés voit forcément son image se valoriser. Une fois encore, Internet et les réseaux sociaux jouent un rôle déterminant. L’e-réputation est aujourd’hui une priorité de la communication des grosses entreprises. Chacun conviendra que des salariés heureux participent par leur relationnel, à la construction d’une image positive de leur entreprise.
Le bouche-à-oreille a pris avec la numérisation une dimension inédite à ne pas négliger. La bonne image de marque d’une entreprise lui permet de s’imposer comme la référence de son secteur d’activité, lui ouvre des opportunités et lui facilite l’acquisition de nouveaux talents. Le cercle vertueux se met en place : le turnover est faible et les recrutements aisés. Un juste retour sur investissement des dépenses engagées en matière de qualité de vie au travail (QVT).
Améliorer la fidélité passe par l’évaluation de cette dernière. L’indicateur est assez simple à obtenir :
nb de départ / nb d’employés = taux de départ.
100 – taux de départ = pourcentage de fidélisation.
Un exemple : l’entreprise X compte 400 salariés. Au cours de l’année écoulée, 12 employés ont démissionné. Son taux de départ est de 3 %. Le pourcentage de fidélisation est donc de 97 %.
Coût et perturbations, le turnover excessif est un poison mortel en matière de productivité. Au-delà de la gestion des embauches et des licenciements, un service RH moderne s’attachera à fidéliser au mieux les personnes recrutées. Ce service sensibilisera tous les cadres de l’entreprise à cette mission transverse essentielle au bon fonctionnement de l’organisation opérationnelle !
Les points à retenir :
