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Quels sont les différents avantages salariés obligatoires et ceux que l'entreprise peut mettre en place pour aller plus loin ?
Véritable source de revenu complémentaire, les avantages salariaux sont souvent méconnus. Qu’ils soient numéraires ou en nature, ces avantages ont cours dans un grand nombre d’entreprises. Mais connaissez-vous réellement les avantages salariaux auxquels vous pourriez prétendre ? Définition et explications pour tout savoir de ces avantages dont vous pourrez profiter.
En France, les employés peuvent prétendre en plus de leur salaire à des avantages divers, certains étant rendus obligatoires par la loi. Dans ce dernier cas, ceux-ci sont automatiquement octroyés puisque l’employeur est tenu de les fournir. Au-delà, de nombreux avantages salariaux relèvent des choix de l’employeur ou d’une négociation au sein du comité d’entreprise (CE). La quantité et l’étendue des avantages salariaux facultatifs sont donc très variables d’une entreprise à l’autre.
Concrètement, les avantages salariaux s’apparentent à un complément de salaire constitué de primes particulières, de cadeaux ou d’avantages sociaux. S’ils représentent un coût supplémentaire pour l’entreprise, ils rendent celle-ci plus attractive et plus agréable à vivre. À salaire équivalent, une entreprise généreuse en matière d’avantages salariaux pourra se démarquer de ses concurrentes sur le marché du travail. Si les avantages sociaux facilitent le recrutement, ils contribuent aussi à fidéliser les employés.
Les Français sont en effet très attachés aux avantages salariaux et de plus en plus regardants en la matière. Si leurs attentes évoluent en fonction des générations, elles perdurent ! Un exemple ? Selon une étude de Mazars et Opinion Way, 76 % des salariés de la génération Z (15-24 ans) privilégient les offres d’emploi incluant des avantages sur les activités culturelles et sportives.
Bon à savoir : Les avantages en nature sont considérés par l’administration comme un élément à part entière de la rémunération. À ce titre, ils doivent figurer sur le bulletin de paie. Seule la partie prise en charge par l’employeur est soumise aux cotisations sociales. Le salarié bénéficiaire doit lui acquitter la CSG, le RDS et l’impôt sur le revenu (IR).
L’étude des dispositions légales et des pratiques en vigueur dans les entreprises françaises, nous amène à classer les avantages salariés en cinq catégories distinctes :
La loi prévoit la mise en place d’avantages salariaux obligatoires en complément du salaire. Ces avantages sont à considérer comme des acquis sociaux puisque l’employeur est dans l’obligation de les fournir. Figurent dans cette catégorie : les congés payés, la mutuelle d’entreprise, la prise en charge d’une partie des frais de transport public, la prise en charge des frais professionnels, le compte personnel formation (CPF) et bien évidemment les indemnités liées aux accidents du travail.
Par définition, un avantage salarial en nature ne correspond pas au versement d’une somme d’argent sous quelque forme que ce soit. Il varie d’une entreprise à l’autre et peut être liés aux nécessités du poste occupé : véhicule et/ou logement de fonction, téléphone et ordinateur, tickets-restaurants, avantages tarifaires sur les produits vendus par la société, chèques emploi service, accès à un service de conciergerie, taux d’emprunts préférentiels et constitution d’une retraite complémentaire.
Primes particulières, plans d’épargne entreprise (PEE) et intéressements aux bénéfices de la société sont des sommes versées en complément du salaire mensuel. Dans certaines grosses entreprises, les avantages sociaux peuvent représenter une part très importante de la rémunération annuelle du salarié.
L’employeur peut octroyer des bons d’achat et cadeaux à un salarié dans la limite de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale au cours de l’année civile. Au-delà, ces avantages salariaux sont considérés comme des avantages en nature et soumis à cotisation. De fait, de nombreuses entreprises ou comités d’entreprise accordent à leurs salariés des chèques culture, des billets de spectacles ou des places de cinéma. Des colis cadeaux peuvent être accordés dès lors qu’ils interviennent dans le cadre d’un anniversaire ou des fêtes de Noël.
Flexibilité des horaires et télétravail ne peuvent être considérés comme une forme de rémunération. Néanmoins, leur importance en termes de bien-être au travail porte à les considérer comme une forme d’avantages que le chef d’entreprise peut offrir à ses salariés. Leur pratique peut largement diminuer les frais de garde pour enfants ou de transport. Ils contribuent donc tout autant à la qualité de vie de l’employé qu’à son pouvoir d’achat.
Les avantages salariaux sont proposés ou négociés au moment de l’embauche. Attention, il est peu recommandé d’aborder ces questions lors du premier entretien. Le respect des convenances fait parfois la différence entre une candidature rejetée et une candidature retenue. Le salaire et les avantages se négocient lorsque le recruteur propose formellement l’embauche au postulant et aborde lui-même le sujet.
Concernant les avantages salariaux, il y a ceux que met l’employeur sur la table, généralement en vigueur dans l’entreprise ou liés au poste proposé, et ceux que le candidat souhaiterait obtenir. Bien évidemment, les avantages sollicités devront être réalistes par rapport à ce que l’entreprise a la possibilité d’offrir et, pour certains, conformes aux exigences de la fonction.
Une étude de l’APEC démontre que seuls 23 % des personnes interrogées ont pensé à négocier des avantages salariaux au moment de leur embauche. C’est d’autant plus dommage que les avantages en nature ne sont soumis qu’en partie aux cotisations salariales et à l’imposition : employeur et employé gagnent à mettre en place cette forme différente de rémunération.
Que représentent aujourd’hui les avantages salariaux ? Selon une étude menée par le cabinet de conseil Hewitt, les avantages salariaux représentent actuellement une part non négligeable de la rémunération des cadres français : 5 et 20 % pour les dirigeants, 10 et 15 % pour les managers et 6 et 7 % pour les autres cadres.
Les avantages salariaux sont particulièrement valorisés en période d'inflation importante.
On l'a vu précédemment, certains avantages sont prévus par le droit du travail. L’employeur ne peut donc se soustraire à cette obligation. Il n’est pas inutile de revenir en détail sur ces acquis sociaux français :
Tout salarié, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDI ou intérimaire), a droit à des congés payés. Cette disposition emblématique des droits sociaux acquis, après les grandes grèves de 1936, octroie aujourd’hui 2,5 jours de congés payés pour 30 jours travaillés. Un salarié qui travaille une année complète a donc acquis cinq semaines de congés payés.
Bon à savoir : Lorsque le calcul du nombre de jours acquis ne donne pas un chiffre rond, celui-ci est porté automatiquement au chiffre immédiatement supérieur. Exemple : 7 (mois effectivement travaillés) x 2,5 = 17,5 soit 18 jours de congés payés acquis.
Depuis 2016 et conformément à l’accord national interprofessionnel de 2013, les entreprises sont dans l’obligation de fournir une complémentaire santé collective à leur salarié. Le contrat mis en place par l’employeur doit respecter les garanties minimales prévues par la loi. Il est financé à 50 %, voire plus si la convention collective qui s’applique le prévoit, par l’employeur. La mutuelle d’entreprise est ouverte au conjoint et ayant droit, de manière à permettre une couverture centralisée de toute la famille.
L’article L. 3261-2 du Code du travail place les employeurs dans l’obligation de prendre en charge à hauteur de 50 % les abonnements aux transports publics (carte SNCF ou RATP par exemple) sur le trajet domicile travail. Le calcul de cette prise en charge s’effectue sur la base du tarif 2ᵉ classe lorsqu’il existe une grille tarifaire.
Le Code du travail stipule que les dépenses engagées par le salarié pour les nécessités de sa fonction au sein de l’entreprise sont des frais professionnels que l’employeur est dans l’obligation de rembourser. Ces frais professionnels ne sont pas soumis à cotisations de Sécurité sociale ni aux CSG-CRDS6. Ils englobent les dépenses liées aux repas, aux déplacements en transport et en véhicule personnel, à la double résidence, à la cotisation syndicale, à l’habillement, au déménagement, à la pratique du télétravail et à la documentation personnelle.
En vigueur depuis le 1er janvier 2015, le CPF est abondé à hauteur de 500 € par an par la CDC (Caisse des dépôts et des consignations) au vu de la déclaration faite par l’employeur sur la fiche DADS-U. Attention, ce dernier reste libre de refuser un congé pour formation pour raison de service ou nécessité d’effectifs.
En cas d’accident du travail, l’employeur est tenu de verser dans certains cas une indemnité complémentaire de celle accordée par le régime d’assurance maladie du salarié concerné. Cette disposition exclut les travailleurs à domicile, les saisonniers, les intermittents et les temporaires. Le salarié doit justifier d’au moins une année d’activité dans l’entreprise, avoir transmis un certificat médical dans les 48 heures qui suivent l’accident, bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité sociale et être soigné en France ou dans l’espace économique européen.
Vaste sujet, les avantages salariaux peuvent littéralement changer le quotidien au travail. Bien négociés à l’embauche, ils complètent le salaire tout en accordant pour certains d’entre eux un bénéfice important en matière de qualité de vie.
Les points à retenir :
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